leviers humains

Série – Choisir les leviers humains à actionner pour réussir votre transformation digitale

La révolution digitale conduit les leaders historiques privés et publics de notre économie à réinventer leurs modèles. Dans cette course à la transformation où l’accélération des changements devient à terme une question de survie, le défi se veut autant culturel que technologique, non seulement pour que les équipes s’approprient les changements, mais aussi pour qu’elles les incarnent à tous les étages de l’entreprise. 

Nous vous proposons une série de cinq articles intitulée Choisir les leviers humains à actionner pour réussir votre transformation digitale.

L’humain est bien sûr au cœur de votre transformation. Il est encore temps de tirer les conséquences de cette affirmation alors que nous ne faisons qu’amorcer la révolution digitale, afin de lancer les initiatives adaptées aux enjeux de vitesses et d’appropriations.

Quelles sont les postures à adopter ? Les axes à stimuler ? Les moyens à mettre en œuvre ?

Voici quatre convictions que nous souhaitons partager avec vous, car elles font partie de celles qui, à notre sens, sont indispensables pour se réinventer :

  • Adopter les recettes gagnantes du marketing B2C contemporain, customer centric. Conceptions, organisations et considération continue des feedbacks » inspirés des approches customer experience, meilleur adressage de la diversité de destinataires du Change (segmentation), storytelling adressant les quêtes de sens, soutiens aux early adopters, influence des communautés, etc. Tous ces ingrédients sont aussi appelés au service non seulement de la conduite du changement mais aussi de son « design » puis de l’observation de son ancrage, de sa valeur avérée. Comment gagner adhésion, adoption et embarquement de tous les écosystèmes internes ? Comment favoriser lappétence et l’engagement chez le collaborateur ? Comment renforcer la performance d’un process en fondant sa conception sur les caractéristiques de leurs acteurs et non l’inverse ?

 

  • Fournir les moyens du change on demand et omnicanal aux collaborateurs acteurs de leurs propres transformations. C’est le nécessaire pendant du renfort du partage des responsabilités internes face aux défis d’adaptation du collectif mais aussi de chaque collaborateur dans une période VUCA (Volatility, Uncertainty, Complexity and Ambiguity) environnement volatile, incertain, complexe et ambiguë). C’est ce qui doit soutenir la « self-transformation » de chaque collaborateur. Cela conduit à passer d’une logique planifiée et massifiée du change management, par son expéditeur (top down change) à une logique de soutien davantage « change customer oriented », bien plus individualisée dans les temporalités et modalités. Comment mettre à disposition une capacité à fournir de l’information et du soutien au moment où l’utilisateur individuel en a besoin, selon les combinaisons adaptées à son profil, à ses priorités, à son écosystème ? Comment marier le mix des postures nécessaires au change digital (top down, bottom up et cross adoption) et les modalités omnicanales du Digital Change (outils, collaborations, storytelling, etc.) ? Comment accompagner le collaborateur intrapreneur de son propre changement ?

 

  • Cultiver le « mimétisme viral » des postures et pratiques digitales. Comment inspirer individuellement le « passage à l’acte digital », notamment en « viralisant » les meilleures pratiques et postures adéquates afin d’accélérer la propagation de la culture digitale ? Au-delà de la nécessité datteindre une forme de standardisation dans certains contextes (réseaux de boutiques par exemple), il ne faut pas pour autant éradiquer certains « hacking de pratiques » : des collaborateurs peuvent proposer des modalités inattendues et vertueuses. Il appartient alors aux pilotes du changement de les valoriser au sein d’un espace de principes partagés (expériences à justes mailles – Think Big, Act Small, Fail Fast and Learn Rapidly – et dans le respect des caps, priorités, valeurs et promesses clients). Comment y parvenir tout en laissant s’exprimer la diversité des profils et des initiatives « new ways » ? Comment les collaborateurs se muent en intrapreneurs des modalités de la transformation sans risquer un éparpillement des initiatives, une dilution des efforts ?

 

  • Jouer la vitesse de transformation en combinant la pluralité de ses temporalités. Prenons en considération que les grandes transformations se jouent sur des temporalités, humaines et opérationnelles, différentes. Comment réconcilier vitesse des ruptures technologiques et organisationnelles, maintien de l’excellence opérationnelle et ancrage massifié du « cultural change » ? Comment concilier diversités internes des évolutions culturelles et opportunités d’accélérations par sprints multiples ?

La transformation digitale bouleverse les manières de travailler, de collaborer et de manager. Les Directions tentent des « lâcher prise » en soutien d’initiatives spontanées de collaborateurs, qui croquent avec gourmandise de nouvelles aventures intrapreneuriales. Postures adaptées, accélérations, embarquement, propagation de pratiques performantes, etc.

Rdv très bientôt pour le premier volet de cette série d’articles.

Par Nicolas Petitjean, Practice Digital Change & Excellence RH

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Nicolas Petitjean

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